12/07/2018 Kurumsal Gelişim

Öğrenmenin Verileştirilmesi

Kurumsal eğitimin yoğun olarak şirketlerin gündemine girdiği son 25-30 yılda, veri ve ölçümlemenin insan kaynaklarında ve eğitimdeki yeri büyük bir değişimle çok yukarılara taşınmaya başladı. Bu değişimde en önemli pay sahibi ise büyük veri (Big Data).

Bersin & Associates’in İnsan Kaynaklarında Büyük Veri Kullanımı Araştırması’nda (Big Data in HR Research Study), şirketlerin sadece yüzde 16’sının eğitimin etkisini yeterince ölçtüklerini (Stage 4) söylediklerini ve yüzde 60’dan azının memnuniyeti ölçtüğü (Stage 1) görülüyor. Bu büyük veri çağında, sizi insan kaynaklarının özellikle de öğrenme ve gelişmenin “verileştirilmesini” düşünmemiz gerekiyor.

“Verileştirme” (Datafication) varolan bir işi almak ve onu bir veri işine çevirmek anlamına gelir. Facebook, ilişki ağımızı verileştirirken, Google arama ve bilgi alma davranışımızı verileştirdi; Twitter ise haberleri ve gerçek zamanlı bilgileri verileştiriyor.

Verileştirmenin anlamı, süreci bir veri perspektifinden gözden geçirmektir. Bu verileştirme sürecine yetenek analitiği diyoruz. Eğitim ve gelişim sektöründe bizler de verilerle yaşıyoruz. Bunu eğitimi ve gelişimi ölçmek, gelişim programlarının veya kullandığımız sistemlerin iş performansı üzerindeki etkisini anlamak üzere Kirkpatrick Modeli’nin de ötesine geçmek için geliştirebiliriz.

Ne yazık ki, günümüzde birçok şirketteki ölçüm süreci, eğitim sonu tepki anketlerinden sadece biraz daha fazlasına dönüştürüldü. Eğitim ve gelişimi veri perspektifinden düşündüğümüzde gelişim aktiviteleri sırasında büyük miktarlarda veriye sahip oluyoruz (İhtiyaç analizi, eğitim talepleri, geliştirme, uygulama ve değerlendirme verilerinin yanı sıra gelişimin performansa dönüşmesi ve işe katkısı ile ilgili birçok veri).

İnsan kaynakları ve eğitim profesyonelleri olark olarak birçok şeyi analiz etmekten hoşlanıyoruz;
– Eğitim bütçesi şirketin farklı bölümleri tarafından nasıl ve hangi alanlarda tüketilmektedir?
– Çeşitli eğitim programları ile kariyer ilerlemesi, performans ve yüksek performans gösterenleri elde tutma arasındaki ilişki nedir?
– Eğitim ve gelişim programları ve süreçlerimiz ile inovasyonu ve girişimciliği ne kadar iyi teşvik ediyoruz?
– Kurumsal bilginin çıkış kaynakları nelerdir?
– Şirket içi sosyal ağlarda öğrenme gerçekleşebiliyor mu?
– Konu uzmanlarımızın şirket içi sosyal ağlarını analiz edip, diğer insanların performansı, kalite ve yeniliklerini nasıl etkilediğine baksak ne olurdu?

Bunların tümü büyük veri analizi fırsatlardır; sorun hakkında doğru bir şekilde düşünürsek bu fırsatlar her insan kaynakları ve eğitim biriminde mevcuttur.

Yine Bersin’in araştırmasından yola çıkarak; şirketlerin yüzde 60’dan fazlasının insan kaynakları sistemlerinden etkin operasyonel raporlar geliştirmeye ve entegre veri ambarı veya analiz için konsolide veritabanı oluşturmaya çalıştığını görüyoruz. Bu kapsamda bizim de eğitim ve gelişim programlarını nasıl analiz ettiğimizi yeniden düşünmemizin zamanı geldiğini düşünüyorum. Bir veri analizcisinin yardımı ve veri kalitesine biraz yatırımla, herhangi bir kuruluş, eğitim ve gelişim yatırımlarının nasıl sonuç ürettiğini daha iyi anlayarak, organizasyona değer katmak üzere heyecan verici yeni yollar bulabilir.

Kurumsal eğitimin nasıl ve ne seviyede değer yarattığını anlamak bizim elimizde. Çok boyutlu düşünüp, her türlü veriyi değerlendirerek, eğitim ve gelişimin şirketlerimizdeki algılanma biçimini yeniden şekillendirebiliriz.

Bu blogu, kurumsal akademilerin yapılandırılması, kurumsal eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, yetkinlik analizi, öğrenme yolculuğu tasarımı, öğretim tasarımı, iç eğitmenlik, gelişim faaliyetlerinin tutundurulması ve kültürel dönüşüm konularında bilgi, deneyim ve uygulamalar paylaşmak oluşturdum. Ele aldığım herhangi bir konu ile ilgili sorunuz ya da yayınlanmasını istediğiniz bir konu öneriniz olduğunda gunduz.guldamlasi@outlook.com e-posta adresinden veya Bize Ulaşın sayfasından bana ulaşmanızı rica ediyorum.

Share: