12/08/2018 Kurumsal Gelişim

İşyerinde Öğrenmeye Geçmek

Farklı sektörlerden birçok şirket ile gelişim programları üzerinde çalışıyoruz. Bu programların sürdürülebilirliği ve işe aktarımını sağlayabilmek için tüm paydaşların katıldığı bir işyerinde öğrenme sürecinin kritikliğini konuşuyor ve uygulanmasını sağlıyoruz. Ben de bu yazında işyerinde öğrenmeye geçmek için faydalı olacağını düşündüğüm adımları paylaşacağım.

Öncelikle aşağıdaki şekilde, öğrenmenin gerçekleştiği bazı temel yolları haritalandırdım.

Geçmişte eğitim birimleri yapılandırılmış, formal eğitimlerin tasarlanması ve sunulması üzerine odaklanmış olsa da günümüzde formal ve informal öğrenmeyi desteklemek için çalışmalarının kapsamını genişletmeye ihtiyaç duyuyor. Bu süreç esas olarak üç ana aktiviteyi içerir.

1- Mesleki Gelişimi Sürekli Hale Getirmek; Çalışanların işlerini yapabilmeleri, geliştirebilmeleri ve şirketin hedeflerine ulaşabilmeleri için formal ve informal kaynakları kullanarak, sürekli gelişimlerinden sorumlu olacak öğrenenler olmalarına teşvik etmek ve desteklemek.

2- Öğrenme Kaynaklarının Arttırılması ve Küratörlük Yapılması; Sürekli öğrenmeyi desteklemenin yanı sıra, talep edilen kaynakları sağlamak için uygun teknolojilerin de sağlamak.

3- İş Ortamında Sürekli Öğrenmenin ve Deneyim Paylaşımının Sağlanması; Yöneticilerin sürekli desteklenmesi, çalışanların günlük işlerinden edindiği deneyimlerin kurumsal hafızaya geçmesinin ve şirket içinde bilgi/deneyim paylaşım kültürünün oluşturulması.

Peki işyerinde öğrenme sürecinde neler yapmamız gerekecek?

1- Değişim Yaratın
Şirkette görmek istediğiniz iş yapış şekli veya kültür hakkında bir vizyon oluşturmalıyız. Bana göre bu aşamada 2 kritik adım var;
– Çalışanların öğrendiklerini (Öğrenmenin bir eğitim ve gelişim faaliyeti sonucunda olmasına gerek yok) işlerine aktarmasını sağlayacak kültürün ve sistemlerin oluşturulması.
– Eğitim ve gelişimden sorunlu kişilerin süreci denetlemek yerine işbaşında öğrenmeyi desteklemesine odaklanmasının sağlanması.

Bu yaklaşım sayesinde kişi-takım-fonksiyon performanslarındaki gelişmelerin yanısıra, örgütsel çeviklik de artacaktır.

2- Süreçlerinizi İşyerinde Öğrenmeye Adapte Edin
Bu süreçte değişime kendi süreçlerimizden yani eğitim ve gelişimden başlamak gerekiyor. Fikirlerin, önerilerin konuşulduğu, deneyimlerin paylaşıldığı sosyal alanlar oluşturmak veya gelişim sorumluluğunu tüm organizasyona yayarak başlamak doğru bir başlangıç olacaktır.

3- Kazanılan Değerleri Gösterin
Yönetim desteği alarak yeni öğrenme şeklinizi organizasyon genelinde aktarmak, kazanımlardan veya ne kadar kolay ve doğal bir süreç olduğundan bahsetmek tüm çalışanların süreci sahiplenmesinde katkı sağlayacaktır.

4- Değişimi Destekleyin
Değişim sürecinde bizden beklenen veya bizim organizasyondan beklediğimiz birçok alan olacaktır.
– Eğitim ve gelişim sürecindeki bu değişimde rollerimizin ve ihtiyaç duyacağımız becerilerin ne olacağını belirlememiz gerekecektir.
– Yöneticilere veya ekiplere uygulamaya desteği vermemiz gerekebilir. Bu süreçte birçok kez duvara çarpabiliriz. Sınıf eğitimleri odaklı yöneticilerimiz mutlaka olacaktır. Onlara daha farklı bakış açıları kazandırmak da bizim görevimiz olacaktır.
– Yöneticilerin çalışanların potansiyellerini geliştirmeye teşvik etmeniz ve destek olmanız işyerinde öğrenmenin sürekliliği açısından kritik olacaktır.
– Yöneticilerin kendi sosyal takımlarını oluşturmalarına destek olmanız ve ekibin çalıştıkları sırada öğrenebildiği (ve öğrendiklerini paylaştığı) özel bir alan sağlamanız gerekecektir.
– Çalışanların işten veya deneyimden öğrenmesini, bu deneyimleri aktarabilmesini ve yeni fikirler üretmesini sağlamanız gerekecektir.
– Bu süreçte mutlaka sorunlar olacaktır. Sizin de bu sorunları çözebilmek için performans danışmanlığı uygulamanız faydalı olacaktır.

5- Başarıyı Ölçün
Doğru şeyleri ölçün; Öğrenme ile geçirilen saatleri, değerlendirme sonuçlarını, yemekleri, eğitim alanlarını, havalandırmayı ölçmeyin. İşyerinde öğrenmenin başarısı organizasyonun çevikliği ve performansın iyileştirilmesi ile ölçülür. Siz de KPI’lardan çok, örgütün gelişimine, stratejlerine, hedeflerine ve kültürüne etkinizi ölçün.

Bu blogu, kurumsal akademilerin yapılandırılması, kurumsal eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, yetkinlik analizi, öğrenme yolculuğu tasarımı, öğretim tasarımı, iç eğitmenlik, gelişim faaliyetlerinin tutundurulması ve kültürel dönüşüm konularında bilgi, deneyim ve uygulamalar paylaşmak oluşturdum. Ele aldığım herhangi bir konu ile ilgili sorunuz ya da yayınlanmasını istediğiniz bir konu öneriniz olduğunda gunduz.guldamlasi@outlook.com e-posta adresinden veya Bize Ulaşın sayfasından bana ulaşmanızı rica ediyorum.

Share: