Eğitim İhtiyaç Analizi

Eğitim ihtiyacı, bir çalışanın görevinin gerektirdikleri ile mevcut bilgi ve becerileri arasındaki fark olarak tanımlanabilir.

Eğitim ihtiyaç analizi kapsamında, öncelikle çalışanın mevcut durumu ile hedeflenen durumu arasındaki fark belirlenmekte, ardından söz konusu farkın ne kadarının gelişim ile giderilebileceği tespit edilmektedir. Bu süreçte, çalışanların eğitim isteklerinin değil, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.

İhtiyaç analizi süreci;
– Çalışanların işleriyle ilişkili olan gelişim faaliyetlerinin belirlenmesi ve önceliklendirilmesinde,
– Hangi gelişim faaliyetlerinin performansı arttıracağına karar verilmesinde,
– Gelişim faaliyetlerinin çalışanların performans hedeflerine ulaşmalarında bir fark yaratıp yaratmayacağının belirlenmesi ve alternatif çözüm önerilerine veri sağlanmasında,
– Eğitim ihtiyaçlarının kurumsal problemlerden ayırt edilmesinin sağlanmasında,
– Eğitim bütçesinin doğru gelişim faaliyetlerine yatırım yaparak verimli olarak kullanılmasında faydalı olacaktır.

Bu süreçte doğru çözüm sağlamak ve tasarlanan gelişim faaliyetlerinin amaçlarına ulaşabilmesi hangi alanlara odaklanabileceğimizi gösterecek bazı kilit sorular da bulunmaktadır.

Bilgi ve Beceri Analizi
– Çalışanların işi / görevi istenilen şekilde gerçekleştirdikleri oldu mu?
– İş / görev, bilgi ve becerinin korunmasını sağlayacak sıklıkla gerçekleştirildi mi?
– Çalışanlar kendilerinden bu işin / görevin hala yerine getirilmesinin beklendiğini biliyorlar mı?
– Eğitim verildi mi? Eğitim etkili oldu mu? Eğitim sırasında yeterli düzeyde uygulamaya yer verildi mi?
– Çalışanlar eğitimden hemen sonra istenilen düzeyde performans sergileyebildiler mi?
– İşe yardımcı unsurlar var mı? İşe yardımcı unsurlar etkili mi?
– Deneyim arttıkça performans da artıyor mu?
– Çalışanlar, yaşamları buna bağlı olsa (başka eğitim almadan) işi yapabilirler miydi?

Kapasite
– Zihinsel düzeyde kapasiteleri var mı?
– Fiziksel düzeyde kapasiteleri var mı?
– Eğitim almak için gerekli ön koşullara sahipler mi?

Standartlar
– Ne yapmaları gerektiğini biliyorlar mı?
– Ne zaman yapmaları gerektiğini biliyorlar mı?
– Yöneticileri çalışanların neyi yapmaları ve ne zaman yapmaları gerektiği konusunda aynı fikirde mi?
– Standartlar yazılı ve güncel mi? İlgili tüm çalışanların standartlara erişimi var ı?
– Çalışanlar nasıl değerlendirileceklerini biliyorlar mı?

Ölçme / Değerlendirme
– Performans ölçülüyor mu?
– Yapılan değerlendirmeler söz konusu iş ile ilgili performansı ölçümlemeye yönelik mi?
– Ölçümlemeler yapılan işten ziyade elde edilen sonuçları ölçmeye yönelik mi?
– İşin sonucunda elde edilen sonuçlar ölçümleniyor mu?
– Ölçümlemeler objektif mi? Ölçümleme yöntemlerini oluşturan kişiler bu alanda yetkin mi?

Geri Bildirim
– Çalışanlara performansları hakkında bilgi veriliyor mu?
– Geri bildirim anlaşılır şekilde ve kabul edilebilir bir tarzda mı veriliyor?
– Geri bildirim, çalışanların kontrol edebileceği performansına bağlı olarak mı veriliyor?
– Geri bildirimin doğruluğu kanıtlanabilir mi?
– Geri bildirim ilgili kişi tarafından veriliyor mu?

Koşullar
– İşe ilişkin prosedürler açık ve uygun mu?
– İşyeri fiziksel açıdan uygun bir yer mi?
– İş için yeterli zaman var mı?
– Gerekli araç ve ekipman var mı? Araçlar ve ekipmanlar etkili mi?
– Dikkat dağıtıcılar ve bölünmeler minimize edilmiş durumda mı?
– Şirket politikaları ve prosedürler yeterli derece esnek mi?
– Çalışanlar yeterli düzeyde yetkiye sahip mi?
– Söz konusu iş tek bir kişi tarafından yapılabilir mi? Söz konusu iş için yedekleme var mı?
– Yoğun dönemlerde yardım olanağı bulunuyor mu?

Ödüllendirme
– Yapılan iş değerli görülüyor mu? Çalışanlar işlerini ilginç buluyor mu?
– Çalışanlar işi yapabileceklerine inanıyorlar mı?
– Yüksek performans gösterenler için bir ödüllendirme bulunuyor mu?
– Yapılan ödüllendirme çalışanlar için anlamlı mı?
– Çalışanlar performans ve ödüllendirme arasındaki bağlantıyı biliyorlar mı?
– Ödüllendirmeler çalışanların cesaretlerinin kırılmasını / demotivasyonlarını engelleyecek biçimde planlanmış mı?
– Yüksek performans için iç motivasyon unsurları var mı?
– Farklı ödüllendirmeler dengeli bir şekilde kullanılıyor mu?
– Yüksek performansın cezalandırılması engelleniyor mu?
– Düşük performansın ödüllendirilmesi engelleniyor mu?
– İş arkadaşları / eşitler arasında yüksek performans göstermek için bir baskı var mı?
– İşle ilgili memnun olmama ya da stres kabul edilebilir düzeyde mi?
– Düşük performans dikkat çekiyor mu?

Tüm bu süreçte doğru soruları sormak dışında ihtiyaçlarının doğru olarak tanımlanması da gerekmektedir. Dolayısıyla ihtiyaç analizini gerçekleştiren kişinin de;

  • Kurum yapısı, güç dengesi, kurum kültürü ve bilgi sistemlerini anlayabilmesi,
  • Kurum içinde grup ve bireyin değişimine katkıda bulunan ya da engelleyen faktörleri anlayabilmesi,
  • İşleri yapmak için gerekli olan bilgi ve becerileri belirlemesi ve çalışanların yeterliliklerini değerlendirebilmesi,
  • Davranışları objektif olarak gözleyip, tanımlayabilmesi,
  • Veri toplama ve analiz metotları geliştirebilmesi,
  • Elde ettiği veriyi işleyip, sentezleyip, uygun sonuçlar çıkarabilmesi beklenmektedir.

Bu blogu, kurumsal akademilerin yapılandırılması, kurumsal eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, yetkinlik analizi, öğrenme yolculuğu tasarımı, öğretim tasarımı, iç eğitmenlik, gelişim faaliyetlerinin tutundurulması ve kültürel dönüşüm konularında bilgi, deneyim ve uygulamalar paylaşmak oluşturdum. Ele aldığım herhangi bir konu ile ilgili sorunuz ya da yayınlanmasını istediğiniz bir konu öneriniz olduğunda gunduz.guldamlasi@outlook.com e-posta adresinden veya Bize Ulaşın sayfasından bana ulaşmanızı rica ediyorum.

Share: